冶金企業(yè)管理現代化創(chuàng)新成果 寶鋼股份:基于構建內部人才循環(huán)機制的人才儲備中心實體化運作實踐

        2023-04-14 14:27:36來源:中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會網

        一、成果背景

        寶鋼投產后,進行了一系列大刀闊斧的改革。早在上世紀80年代末就提出了“人多是災”的觀念,并付諸于減員增效,每年將落實減員指標與增加員工工資掛鉤,確保了在生產規(guī)模擴大的同時全員勞動生產率的不斷提高


        (資料圖片僅供參考)

        在社會勞動力交流機制尚未完善的情況下

        ,寶鋼建立了專門接收下崗人員的部門
        。1988年3月,總廠成立“工人交流站”,9月份改名“勞務公司”,1991年2月改名“新事業(yè)公司”
        。新事業(yè)公司是寶鋼動態(tài)勞動管理的中轉機構,是總廠勞動力的“蓄水池”
        ,具有調整平衡
        、培訓教育、安置開發(fā)的功能
        。它無條件地接受總廠各單位所有下崗人員
        ,不以盈利為目的,主要任務是安置培養(yǎng)富余勞動力
        ,并與勞動管理部門形成“有機整體”
        ,真正起到“中轉站”作用。

        隨著公司發(fā)展

        ,新事業(yè)公司“中轉站”作用逐步減弱
        ,在日常運作機制上也存在以下問題:原進入新事業(yè)交流站職工,未納入公司人力資源統(tǒng)籌配置的范圍
        ,回流渠道不暢通;當交流站不能安排上崗時
        ,職工將面臨持續(xù)待崗
        ,造成待聘職工思想不穩(wěn)定、心理落差大
        、集中管理難
        。原來實施的解聘下崗到新事業(yè)公司職工交流站后,一般在新事業(yè)重新上崗
        ,按《勞動合同法》規(guī)定應改簽勞動合同
        ,實際操作中由于職工不愿意,勞動合同改簽無法落實
        ,造成實際勞動關系與勞動合同文本不一致
        ,存在勞動用工不規(guī)范的風險。

        為適應公司發(fā)展要求

        ,更好滿足員工職業(yè)發(fā)展需求
        ,規(guī)范執(zhí)行《勞動合同法》,2009年
        ,寶鋼股份(600019)進一步策劃實施建立人力資源儲備中心相關方案
        ,形成人員“能進能出”的循環(huán)機制
        ,為集團、股份開拓新的事業(yè)提供人力資源支撐
        ,實現和諧用工

        人力資源儲備中心是以實現人盡其才、人崗匹配為出發(fā)點

        ,以持續(xù)提高職工工作績效
        ,提升公司競爭力為目標;為職工實現自身價值提供上崗技能
        、專業(yè)能力提升及視野拓展等培訓的管理平臺
        。儲備中心通過挖掘崗位資源,為職工提供合適的崗位
        ;通過循環(huán)培訓為公司戰(zhàn)略發(fā)展儲備人才
        ;形成職工有序流動、資源動態(tài)儲備的內循環(huán)機制
        ,以充分盤活人力資源存量
        。建立人力資源儲備中心的現實意義集中體現在以下方面:

        (一)以人為本,拓展職工職業(yè)生涯渠道

        建立人力資源儲備中心

        ,并將人力資源儲備中心的職工數量納入了公司人力資源平衡計劃
        ,拓寬配置渠道,統(tǒng)籌安排
        ,是落實寶鋼“八個人”工作機制的基本要求
        ,核心是以人為本,把職工利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點
        ,不斷滿足職工的多方面需求
        ,實現企業(yè)和職工的和諧發(fā)展。

        (二)發(fā)揮組織配置的作用

        ,促進人才合理流動

        因組織機構變革

        、精簡等原因,使各部門職工數量上產生富余
        ,結構上也會存在不合理
        ,這種狀況是人員配置不科學的表現,最終導致勞動效率水平不高
        、綜合競爭力不強
        。人力資源儲備中心按照機制健全、運行規(guī)范
        、指導有力的要求
        ,為建立內部人力資源市場搭建了平臺。通過有針對性的開展循環(huán)培訓,為公司戰(zhàn)略發(fā)展儲備人才
        ,當公司內部產生人力資源需求時
        ,首先經過內部人力資源市場予以滿足,從而暢通股份公司內部人力資源合理
        、有序的流動渠道
        ,促進職工交流,激發(fā)人才活力
        ,優(yōu)化人力資源配置

        (三)《勞動合同法》等法律法規(guī)要求完善待聘人員管理

        通過建立人力資源儲備中心,完善待聘人員管理

        ,待聘人員待聘期間
        、再上崗后的日常管理全由寶鋼股份公司實施,一方面加強職工的歸屬感
        ,另一方面能夠更好的實施《勞動法》
        、《勞動合同法》的規(guī)定,加強維護職工合法權益

        (四)提高職工工作績效

        ,需要建立職工內循環(huán)機制

        原待聘職工管理制度與現法律法規(guī)存在沖突,造成原制度難以實施

        ,績效應用更多的是正激勵
        ,職工對績效結果的關注度不高,缺乏崗位危機意識,不利于形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制。建立以人力資源儲備中心為載體的內循環(huán)機制
        ,正是為了加強績效管理導向,強化績效結果運用
        ,使廣大職工樹立崗位危機意識,提高工作績效
        ,主動適應公司運營效率提高和職工素質提升的客觀要求
        ,實現自身價值

        、成果內容

        (一)明確運作管理要求

        2017年開始,根據公司深化改革的任務部署

        ,為切實完善和強化人力資源儲備中心的各項功能作用
        ,促進儲備中心健康有效運轉,從而有力支撐寶鋼股份勞動效率持續(xù)提升
        ,不斷保持公司肌體的健康和活力
        ,寶鋼股份公司進一步對儲備中心運作管理的要求予以明確,具體如下:

        1.在勞動效率提升過程中

        ,要充分盤活公司內部人力資源
        ,用活用好儲備中心

        人力資源是公司的第一資源

        ,人力資源的合理流動、有效使用
        、價值挖掘對最大程度發(fā)揮隊伍的整體價值具有重要意義
        。在勞動效率推進過程中,因機構整合
        、業(yè)務調整
        、自動化改造等原因,必然會有一部分人員從崗位中富余出來
        ;因績效
        、身體等原因,也會有一部分人員不適應現崗位工作內容
        。但他們都是經公司多年培養(yǎng)
        、具有豐富經驗的產線工人或專業(yè)管理技術人員,是公司的寶貴財富
        。因此
        ,各單位有義務充分利用儲備中心平臺,盤活用好這部分人力資源
        ,讓他們在合適的地方發(fā)光發(fā)熱
        ,實現人盡其才、才盡其用
        、人崗匹配

        2.儲備中心以服務現場為宗旨,實施無縫對接

        ,提高管理效率

        儲備中心是公司富余人力資源統(tǒng)一管理和使用的管理平臺

        ,以實體化方式運作,以服務現場
        、為現場“減負”為宗旨
        ,與各單位無縫對接,實施“全天候
        、無條件”接收

        儲備中心的進口是暢通的、是敞開的

        。各單位應結合生產管理實際
        、勞動效率提升要求、員工個人情況
        ,確定進入儲備中心人員名單
        ,并按流程辦理進入儲備中心手續(xù),與儲備中心做好人員交接工作。各單位“送得出”
        ,儲備中心“接得住”
        ,切實為各單位精干主線力量、提高管理效率提供堅實保障

        3.儲備中心以維護員工利益為基本前提

        ,積極牽引員工轉崗轉型,實現職業(yè)生涯二次發(fā)展

        儲備中心是公司人力資源的“蓄水池”和“加油站”

        ,以維護員工利益為基本前提
        ,尊重歷史價值,強調員工歸屬
        ,以提升員工技能
        、發(fā)揮員工特長為出發(fā)點,牽引員工積極轉崗轉型發(fā)展

        進入儲備中心的員工

        ,設定最多不超過6個月的培訓期,并由公司從有利于其轉崗轉型發(fā)展角度量身定制培訓課程
        。對于積極參加培訓的儲備中心員工
        ,給予一定獎學金予以獎勵,體現激勵性和引導性

        同時

        ,在此期間,公司盡可能為其提供合適的崗位資源
        。每位儲備中心員工都擁有兩次崗位自主選擇的機會
        ,“進得來”,也“出得去”
        ,使員工價值在培訓和再配置中得到“增值”
        。對于放棄崗位選擇機會的儲備中心員工,依法解除勞動合同

        儲備中心還是員工轉型的穩(wěn)定器

        。對于確實存在再上崗困難且愿意協(xié)解的,按政策協(xié)商解除勞動合同
        ;對于符合公司規(guī)定
        ,年齡大、轉崗難度高
        、對解除勞動合同存在顧慮的儲備中心員工
        ,可以繼續(xù)選擇居家休息
        ;對于有創(chuàng)業(yè)意愿的
        ,也可以根據公司規(guī)定選擇保留勞動關系自主創(chuàng)業(yè)。

        各單位是公司深化改革的重要執(zhí)行者,是人力資源使用的第一責任人

        ,應根據儲備中心的功能定位和運作要求
        ,實現人力資源的合理再配置和效用最大化。

        (二)明確運作基本要求

        在前期形成的《關于建立人力資源儲備中心建議方案》的基礎上

        ,后續(xù)結合儲備中心實體化運作的要求
        ,對運作流程和機制進一步完善。

        1.基本原則

        (1)勞動關系:職工進儲備中心

        ,勞動關系不變

        (2)人事關系:職工進入儲備中心后,人事關系轉至儲備中心

        。上崗后
        ,人事關系調整至擬聘部門。

        (3)崗位安排:公司提供的崗位資源由儲備中心統(tǒng)一調配

        。在儲備中心期間
        ,結合職工能力、表現以及崗位資源
        ,將其安排到正式或協(xié)力崗位
        。對培訓不合格、培訓后仍不勝任崗位
        、拒聘等請情況的職工予以退出

        (4)薪酬待遇:根據職工不同來源,在儲備中心不同階段給付薪酬

        。上崗后
        ,按照所聘崗位薪酬標準執(zhí)行。

        2.組織機構

        獨立設立人力資源儲備中心實體組織機構

        ,關系掛靠公司人力資源部
        ,主要職責是:

        (1)負責中心人員的思想教育、培訓組織

        、安排階段性專項工作
        、有關材料整理、保存等日常管理工作

        (2)負責中心人員的考勤

        、考核、工資福利發(fā)放

        (3)負責中心人員的上崗指導

        ,組織人員參加集團公司、股份公司內部招聘
        ,推薦符合上崗條件的人員上崗

        (4)做好對各廠部的服務和業(yè)務協(xié)調

        3.人員來源

        (1)戰(zhàn)略儲備:因公司需要進行戰(zhàn)略儲備的人才。

        (2)崗位精簡:因組織機構調整

        、流程優(yōu)化
        、設備改造等原因致使崗位精減形成的富余人員。

        (3)身體原因:因個人身體原因無法適應當前工作負荷的

        (4)績效原因:工作業(yè)績評價為C或連續(xù)兩年能力素質評價為3的

        (5)獎懲原因:因公司有關獎懲規(guī)定解除崗位聘用的。

        (6)其他原因:其他符合《崗位聘用管理標準》規(guī)定解除崗位聘用的

        4.運作流程

        5.運作模式

        6.崗位安排

        7.培訓組織

        說明:薪酬標準有特殊規(guī)定的

        ,從其規(guī)定。

        (1)通用知識培訓原則上控制在三個月

        ,上崗培訓時間根據所聘崗位有所不同
        ,一般不超過六個月。

        (2)戰(zhàn)略儲備人員若培訓考核不合格

        ,則在儲備中心待聘

        (3)培訓方式可根據人員數量采用網絡、視頻和集中授課等多種方式

        (4)在儲備中心人員

        ,若提出個性化培訓需求,視實際情況予以滿足

        8.主要分流渠道

        (1)補充空缺崗位:將人力資源儲備中心人員保有量納入公司人力資源平衡計劃

        ,當公司內部有崗位空缺時,優(yōu)先從“中心”中挑選專業(yè)
        、技能符合的人員
        ;無合適人選時,再考慮外部招聘

        (2)安排合適崗位:結合協(xié)力優(yōu)化

        ,對部分業(yè)務進行崗位重新設置或根據公司加強基礎性工作的要求,形成公司階段性專項工作
        ,建立公司統(tǒng)一調配的控制崗位
        ,在解決“一代人問題”后,繼續(xù)協(xié)力或取消
        ;對部分確實因身體原因不適合高要求
        、高負荷的人員,可直接安排到合適崗位

        (3)支援項目建設:支持集團公司新的事業(yè)以及股份公司范圍的其他單元因新上項目

        ,需要補充人員時,從“中心”中選擇項目需要的合適人員予以推薦

        (4)其他:包括鼓勵員工自主創(chuàng)業(yè)

        、依據《勞動合同法》解除勞動合同等

        (三)加強待聘員工人文關懷

        儲備中心實體化運作后,對儲備中心人員的日常管理任務加大

        ,尤其是在員工隊伍的思想教育、培訓組織
        、推薦上崗以及處理歷史遺留問題
        、人員維穩(wěn)等方面的每一個環(huán)節(jié)都需要高度重視,加強管理
        。在人員進
        、出儲備中心各階段相關部門管理職責如下:

        根據儲備中心員工日常管理要求及黨員隊伍建設要求,在儲備中心建立獨立的黨支部

        ,并配備專職黨支部書記1人
        ,負責黨員隊伍管理及員工日常思想教育工作,持續(xù)加強待聘員工人文關懷

        黨支部在開展黨史教育

        、民主評議黨員等規(guī)范黨員的日常性教育的基礎上,進一步發(fā)揮組織優(yōu)勢
        ,開拓資源
        ,推進員工上(轉)崗培訓工作。根據公司“進現場
        ,走市場”的精神
        ,儲備中心把開拓資源作為重點工作來推進,在儲備中心的公告欄上面不斷更新《儲備中心員工上崗(轉崗)培訓錄取情況公告》
        ,大大促進了員工上崗的意愿和信心
        。針對儲備中心“老弱病殘”的員工比較多特點,結合新冠病毒的防控要求
        ,黨支部為員工建立“健康臺賬”
        ,同時推出“為民服務”活動,想方設法
        ,關心員工的工作和生活
        。支委成員通過談心/家訪和慰問等多種渠道來關心員工的工作和生活,得到了員工的肯定
        。針對部分不愿意到一線崗位
        ,眼高手低,怕吃苦耐勞的員工
        ,加強疏導和引導
        。針對極少部分情緒波動大的員工,進行“不穩(wěn)定因素排查”
        ,同時在不放棄原則的基礎上
        ,不斷進行疏導和引導
        。同時,通過“青年讀書小組”活動
        、參加寶鋼歷史陳列館“傳承”演講活動
        、參觀“淞滬抗戰(zhàn)紀念館”等黨性教育基地、組織戶外攝影采風
        、參加大園區(qū)“神箭趣味”比賽等方式
        ,持續(xù)提升員工精神狀態(tài),激發(fā)員工工作熱情

        、成果效果

        通過建立人力資源儲備中心,進一步解決了員工的后顧之憂

        ,同時通過與各單位的充分互動
        ,積極爭取崗位資源,真正建立了寶鋼股份公司內部人力資源流動的內循環(huán)機制
        ,與新事業(yè)職工交流站相比
        ,人力資源資源儲備中心建立,為員工內部重新上崗創(chuàng)造了機制條件
        ,主要變化體現在以下方面:

        人力資源儲備中心是滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要

        、引導員工持續(xù)進取、促進人才合理流動的機制
        ,體現了以人為本
        ,它的主要功能和作用具體體現在以下五方面:

        (一)優(yōu)勝劣汰的助推器。強化績效導向和結果運用

        ,促使職工樹立崗位危機意識

        (二)人崗匹配的孵化器。將合適的人放在合適的崗位上

        ,實現人盡其才
        、人崗匹配。

        (三)戰(zhàn)略儲備的容納池

        。儲備并培養(yǎng)支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才

        (四)職工職業(yè)生涯的加油站。拓展職工能力與視野

        ,使其實現職業(yè)生涯的二次創(chuàng)業(yè)

        (五)職工身心健康的減壓閥。契合職工需求

        ,轉換工作環(huán)境

        關鍵詞:

        責任編輯:孫知兵

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